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Interview

28.10.2019

Soziologin: "Der Betrieb muss vor sexueller Belästigung schützen"

"Die Mehrheit der Männer machen das nicht und viele Männer sind auch nicht solidarisch mit Belästigern und dem problematischen Betriebsklima, das sie verursachen", so Schröttle.
Bild: Andrea Warnecke, dpa (Symbolbild)

Exklusiv Was gilt als sexuelle Belästigung? An wen kann man sich wenden? Monika Schröttle hat dazu eine Studie durchgeführt und erklärt die Verantwortung von Betrieben.

Rund jede achte Frau und jeder zwanzigste Mann wurden zuletzt am Arbeitsplatz sexuell belästigt. Das ist das Ergebnis einer repräsentativen Umfrage. Die Studie "Strategien im Umgang mit sexueller Belästigung am Arbeitsplatz – Lösungsstrategien und Maßnahmen zur Intervention" wurde im Auftrag der Antidiskriminierungsstelle des Bundes von Juni 2018 bis Mai 2019 unter der Leitung von Dr. Monika Schröttle am Institut für empirische Soziologie an der Universität Erlangen-Nürnberg (ifes) durchgeführt. Wir haben mit der Autorin über das Problem sexueller Belästigung und die gesellschaftlichen Hintergründe gesprochen.

Frau Schröttle, vielleicht beginnen wir am besten mit einer Begriffsklärung. Ab wann spricht man überhaupt von sexueller Belästigung? Und wo liegt der Unterschied zur Geschlechtsdiskriminierung?

Monika Schröttle: Sexuelle Belästigung ist eine Form von Diskriminierung. Das können Bemerkungen, Berührungen, Gesten sein, die sexualisiert sind. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gibt hier auch eine klare Definition vor. In der Studie umfasste "sexuelle Belästigung" sämtliche Formen von sexualisierten und unangemessen, intimen, verbalen Äußerungen, Blicken, Gesten und Berührungen sowie das Zeigen oder Aufhängen von pornografischen Bildern und Nacktbildern, die von der Person als Belästigung empfunden wurden.

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Wo verläuft dann die Grenze, wenn sexuelle Belästigung als das definiert wird, was von der betroffenen Person als solche empfunden wird?

Schröttle: Viele Belästigungen sind subtil. So hat zum Beispiel eine Betroffene erzählt, dass ihr Vorgesetzter sie immer berührte, wenn er sich über sie gebeugt hat und sie das zwar unangenehm fand, längere Zeit aber schwer einordnen oder beenden konnte. Viele Frauen, aber auch Männer, bleiben hier zunächst eine ganze Weile in Situationen, die für sie unangenehm sind, bis ihnen klar wird: Das ist sexuelle Belästigung. Insgesamt sind bei älteren oder beruflich erfahreneren Beschäftigten solche Vorfälle im Beruf weniger häufig, auch weil sie sich oft besser abgrenzen oder zur Wehr setzen können und dies potenzielle Belästiger abschreckt. PraktikantInnen oder Jüngere verlassen oft die Stelle und gehen weg, ohne dass sie etwas gesagt haben.

Was kann ich denn konkret tun, wenn ich am Arbeitsplatz belästigt werde? Und vor allem wie schnell muss ich reagieren?

Schröttle: Fest steht: Nicht die Betroffenen sind für die Handlung verantwortlich, sondern der Betrieb muss dafür sorgen, dass so etwas nicht passiert. Wenn sich eine Situation wiederholt, wie die Berührung beim Über-den-Tisch-beugen, die die eine Betroffene beschrieben hat, sollte ich klar sagen: "Mir ist das unangenehm." Aber verantwortlich ist der Betrieb und er muss seine Angestellten schützen.

Nicht jeder Betrieb hat Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragte. An wen können sich Betroffene bei sexueller Belästigung noch wenden?

Schröttle: Es besteht auch die Möglichkeit sich an externe Beratungsstellen wie das bundesweite Hilfetelefon zu wenden. Momentan gibt es aber noch keine flächendeckenden Angebote zu sexueller Belästigung am Arbeitsplatz, dafür setzen wir uns mit der Studie ein.

Für Frauen gibt es unabhängig vom Arbeitsplatz vergleichsweise viele Hilfsangeboten wie den Frauennotruf. An wen können sich trans- und intergeschlechtliche Personen oder Männer bei Belästigung wenden?

Schröttle: Das Hilfetelefon ist tatsächlich in erster Linie zur Hilfe von gewaltbetroffenen Frauen gedacht. Als Mann oder Transperson kann man sich bei sexueller Belästigung am Arbeitsplatz beispielsweise direkt an die Antidiskriminierungsstelle des Bundes wenden.

Ihrer Studie zufolge wurde rund jede achte Frau und jeder zwanzigste Mann am Arbeitsplatz sexuell belästigt. Am stärksten sind Beschäftigte in Gesundheits- und Sozialberufen betroffen. Wie geht es Frauen in Führungspositionen oder in männertypischen Berufen?

Schröttle: Frauen sind sehr häufig in typischen Frauenberufen von sexueller Belästigung betroffen, wie im Dienstleistungs- und Gesundheitssektor oder in der Pflege. Männliche Altenpfleger erleben das auch. Wir haben uns im Rahmen der Studie darüber hinaus gefragt: Wo haben Frauen ein besonderes Risiko? Das Ergebnis: Häufig durch Vorgesetzte und auch dann, wenn sie selbst eine leitende Funktion haben oder im Bereich der akademischen oder technischen Berufe tätig sind. Und wenn Frauen in die Macht- und Männerdomänen vordringen, wird mitunter durch Männer versucht, sich ihre Macht hinten herum über Diskriminierung und Belästigung wiederherzustellen. Im Altenpflegebereich ist das wieder ein ganz anderes Phänomen. Hier geht die Belästigung mehrheitlich von Patienten aus. Demente oder pflegebedürftige Menschen begehen beispielsweise grenzüberschreitende Handlungen, die sie unter Umständen nicht im Griff haben.

Wie geht man im Gesundheits- und Sozialwesen gegen sexuelle Belästigung vor?

Schröttle: Auf der Tagung am 25. Oktober 2019 wurde deutlich, dass es in der Altenpflege bisher Versuche gibt, sich zum Beispiel als Team intern zusammenzusetzen und zu überlegen, wie Betroffene vor übergriffigen Personen geschützt werden können. Teilt man jemand anderen ein? Es ist natürlich leichter, Personen zu schützen, wenn man mehr Personal hat. Gerade in der Pflege greifen hier die Problemfelder ineinander.

Wie kann ein Unternehmen ein Arbeitsklima schaffen, damit die Hemmschwelle, über Belästigung zu sprechen, niedriger wird?

Schröttle: Die Studie zeigt klar: Wenn Führungskräfte richtig vorgehen, wird weniger sexuell belästigt. Wenn Führungskräfte klar signalisieren, dass sie keine sexuellen Belästigungen im Betrieb dulden und wenn sie über Sanktionen und Unterstützungsmöglichkeiten informieren, ist das Signal da: "Ganz klar, wir dulden so etwas nicht." Wenn die Leitung mit gutem Vorbild vorangeht, dürften sich die Fälle auch stark reduzieren.

Welche Rolle kommt in diesem Zusammenhang Betriebsräten zu?

Schröttle: Führungskräfte haben eine klare Schlüsselrolle. Betriebsräte sehen sich da auch zuständig und sind zum Teil auch geschult, das ist aber sicher noch ausbaufähig. Es kann auch vorkommen, dass die Leitpersonen keine Hilfe sind. Wenn es der Vorgesetzte selbst ist, der belästigt, ist das natürlich nochmal deutlich schwieriger.

Wie wichtig ist die Intervention von Kollegen, wenn sie die Diskriminierung und Belästigung anderer mitbekommen? Oder auch Beratung durch externe Stellen?

Schröttle: Betroffene haben erzählt, dass das kollegiale Umfeld sehr entscheidend ist. Es hilft, wenn die Kollegin oder der Kollege einen Vorfall mitbekommt und etwa sagt: "Das ist eine sehr intime Frage, die du da stellst." Oder: "Ich finde das distanzlos und respektlos gegenüber der Kollegin." Hier in Berlin gibt es ein sehr gutes Beispiel für eine branchenspezifische Beratungsstelle: Die Vertrauensstelle Themis e.V. ist ein Angebot für Betroffene in der Film- und Medienbranche. Dort kann dann sowohl rechtliche Beratung als auch psychologische Unterstützung und Begleitung bei der Beschwerde gegeben werden. Auf solche externen Beratungsstellen kann nicht verzichtet werden, viele brauchen ein solches Angebot. Denn viele Betroffene sagen auch ihren KollegInnen nichts, wenn sie betroffen sind. Da ist oft auch Scham mit dabei. Aber eben auch Abhängigkeitssituationen.

Wie nehmen Sie persönlich sexuelle Belästigung und Diskriminierung in der Wissenschaft bzw. im universitären Kontext war?

Schröttle: In der Uni sind auch Studierende nicht richtig geschützt, das ist auch mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz nicht richtig abgedeckt. Es braucht mehr Anlaufstellen und qualifizierte Ansprechpersonen innerhalb des universitären Kontextes. Möglicherweise ist in Hochkarrierebereichen die Scham sogar noch größer, weil die Betroffenen das nicht mit ihrem Rollenbild vereinbaren können, wenn sie durch sexuelle Belästigung diskriminiert werden. Außerdem sind Universitäten noch vielfach männerdominiert.

Monika Schröttle hat als leitende Autorin im Auftrag der Antidiskriminierungsstelle des Bundes die Studie "Strategien im Umgang mit sexueller Belästigung am Arbeitsplatz" durchgeführt.
Bild: Monika Schröttle

Inwieweit spiegeln sich bei sexueller Belästigung und Geschlechterdiskriminierung am Arbeitsplatz gesamt-gesellschaftliche Probleme?

Schröttle: Eine Sache ist, dass wir uns im gesamten Bildungs- und Ausbildungssektor schon frühzeitig damit befassen müssen: Was für einen Umgang zwischen den Geschlechtern wollen wir? Da gibt es auch bereits gute Kampagnen und Öffentlichkeitsarbeit, etwa durch Initiativen wie "MenEngage", wo Männer klar machen, dass Gleichstellung und Sexismusbekämpfung auch in ihrem Interesse liegt. Bei sexueller Belästigung ist es ja so: Die Mehrheit der Männer machen das nicht und viele Männer sind auch nicht solidarisch mit Belästigern und dem problematischen Betriebsklima, das sie verursachen.

Für wie wichtig halten Sie die Sensibilisierung für sexuelle Belästigung an Schulen?

Schröttle: Das ist sehr wichtig. Es geht darum, gemeinsam neue Kulturen des Miteinanders zu schaffen und zu reflektieren, welchen Umgang wir haben wollen. Mit sexueller Belästigung wird oft einfach nur Macht ausgeübt und das ist inakzeptabel.

Ich nehme an, Sie kennen auch die WPP Studie von Sabine Oertelt-Prigione an der Berliner Charité? Inwieweit kann der Maßnahmenkatalog „Aufmerksamkeit – WATCH; Schutzangebote – PROTECT; vorbeugende Maßnahmen – PREVENT“ als Vorbild für Unternehmen dienen, die nicht wissen, wie sie mit Präventionsmaßnahmen beginnen können?

Schröttle: Ja, das ist ein guter Ansatz und es gibt bereits national und international viele gute betriebliche Maßnahmen und Kampagnen, die erfolgreich sind. Diese sollten nun flächendecken ausgebaut und umgesetzt werden.

Wie sieht in Ihren Augen die ideale Gestaltung einer gewalt- und diskriminierungsfreieren Arbeitskultur aus?

Schröttle: Ich denke auf einer tieferen Ebene ist es ein gesellschaftlicher Diskurs und ein Gespräch und eine Überzeugungsarbeit: Was wollen wir für Geschlechterverhältnisse haben? Wie soll mit Minderheiten und Ungleichheiten umgegangen werden? Wie kann Gleichwertigkeit und Respekt erreicht und Diskriminierung beendet werden? Aber dahinter steckt natürlich viel kulturverändernde Öffentlichkeitsarbeit. Ich bin sicher, dass wir bereits mittendrin in diesen Veränderungsprozessen sind, das zeigt auch die fast durchgängig positive Medienreaktion auf die Ergebnisse unserer Studie. Auch mächtige Gegenpole werden das nicht aufhalten können, denn Gerechtigkeit, Respekt und Gleichwertigkeit sind Ziele, hinter denen die meisten Menschen stehen. Ich denke, wir sind auf einem guten Weg.

Service zum Thema sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz:

Wir wollen wissen, was Sie denken: Die Augsburger Allgemeine arbeitet daher mit dem Meinungsforschungsinstitut Civey zusammen. Was es mit den repräsentativen Umfragen auf sich hat und warum Sie sich registrieren sollten, lesen Sie hier.

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28.10.2019

Sag ich also zu einer Kollegin "Oh Sie sehen heute aber gut aus" dann steh ich mit einem Fuß im Gefängnis. Es war zwar absolut nur nett gemeint, könnte aber bereits sexuelle Belästigung sein. Oder kommt eine Kollegin mit einer weit ausgeschnittenen Bluse ins Büro und ich wage es sie anzuschauen dann ist es auch schon vielleicht sexuelle Belästigung. Also irgendwo muss man schon auch die Kirche im Dorf lassen. Klar ist es nicht ok wenn der Chef die Hand auf dem Hintern der Auszubildenden hat, das ist auch jedem klar. Aber man kann es auch übertreiben!

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