Jeder Arbeitnehmer hat in Deutschland per Gesetz Anspruch auf ein Arbeitszeugnis, wenn seine Tätigkeit endet. Arbeitgeber müssen dieses Zeugnis wahrheitsgemäß und wohlwollend formulieren. Doch darüber, wie das Ganze in der Praxis genau auszusehen hat, gibt es immer wieder Streit. Oft müssen Arbeitsgerichte über Formulierungen entscheiden, manchmal geht es bis zum Bundesarbeitsgericht. So wie am heutigen Dienstag. Die Formulierung "zur vollen Zufriedenheit", die der Note 3 entspricht, beschreibe weiterhin eine durchschnittliche Leistung, entschied der 9. Senat am Dienstag in Erfurt.
Was ist ein gutes Arbeitszeugnis?
Ein gutes Arbeitszeugnis sollte "wahrheitsgemäß und wohlwollend, aber nicht übertrieben wohlwollend sein", sagt Thomas Redekop. Er ist Geschäftsführer des Service-Portals arbeitszeugnis.de, dessen Mitarbeiter laut dem Unternehmen seit dem Jahr 2000 mehr als 25.000 Arbeitszeugnisse analysiert haben. In der Regel beginnt das Schreiben laut Redekop mit einer kurzen Einführung und einer Beschreibung des Werdegangs des Arbeitnehmers im Unternehmen. Es folgt eine Beschreibung der ausgeführten Tätigkeiten und eine Leistungsbeurteilung. Letztere enthält etwa Angaben zu Arbeitsweise, Motivation und Erfolgen des Mitarbeiters. Im Anschluss folgt eine Leistungszusammenfassung, aus der sich eine Note folgern lässt. Ein Zeugnis sollte zudem den Grund für den Ausstieg des Mitarbeiters nennen und mit einer Danksagung sowie guten Wünschen für die Zukunft enden.
Gibt es einen "Geheimcode" für Personaler?
Ein Geheimcode von Personaler zu Personaler "taucht fast nie auf", sagt Redekop. Ein viel größeres Problem in Arbeitszeugnissen sei das sogenannte beredte Schweigen. Es bedeutet, dass wichtige Bewertungen oder ganze Passagen im Zeugnis fehlen. Um sich keinen Ärger mit dem Arbeitsgericht einzuhandeln, lasse der Vorgesetzte Punkte aus, bei denen der Arbeitnehmer schlecht abschneidet, erklärt Redekop. Dies falle dem potentiellen neuen Arbeitgeber oft auf. Fehle zum Beispiel die Bewertung des Fachwissens, könne der neue Arbeitgeber hier von einer ungenügenden Leistung ausgehen.
Auf welche Formulierungen sollten Arbeitnehmer achten?
Das Portal arbeitszeugnis.de warnt vor sogenannten Verschlüsselungstechniken wie der Negation. Während im alltäglichen Sprachgebrauch eine doppelte Verneinung die Aussage verstärke (nicht unerheblich = wichtig), bewirke sie in Zeugnissen eher eine Abwertung. So impliziere die Formulierung "kein Anlass zu Beanstandungen" bei der Beurteilung des Verhaltens eines Mitarbeiters, dass dieser sich auch nicht gerade lobenswert verhalten habe.
Wie werden Zeugnisse durchschnittlich bewertet?
"Eine Vier kommt in der Praxis selten vor", sagt Redekop. Meist bewegten sich die Bewertungen zwischen den Noten Eins und Zwei. Eine Studie der Universität Erlangen-Nürnberg aus dem Jahr 2011 kommt zu einem ähnlichen Ergebnis: Rund 40 Prozent der untersuchten Zeugnisse enthielten demnach die Note "sehr gut", fast 50 Prozent die Note "gut", zwölf Prozent die Note "befriedigend" und nur 0,6 Prozent die Note "ausreichend".
Sind Arbeitszeugnisse überhaupt noch aussagekräftig?
Wenn fast alle Zeugnisse "sehr gut" oder "gut" sind, was zählt eine Abschlussbewertung dann überhaupt noch? Viel, ist Redekop überzeugt, denn die Aussagekraft eines Zeugnisses liege nicht alleine in der Leistungszusammenfassung. Mindestens genauso wichtig seien auch Beschreibungen zur Entwicklung des Arbeitnehmers, seine Qualifikationen und im Idealfall eine Erläuterung, was ihn im Unternehmen unentbehrlich gemacht hat. afp