Die Ungleichheit der Gehälter zwischen Männern und Frauen bleibt ein zentrales Thema in der Arbeitswelt. Auch heutzutage verdienen Frauen häufig noch deutlich weniger als ihre männlichen Kollegen – und das oft ohne nachvollziehbare Gründe. Während strukturelle Faktoren wie Berufsfeld oder Arbeitszeit in der Vergangenheit als Erklärung galten, wird die Lohnlücke auch zunehmend als Frage der Transparenz und Fairness betrachtet. Eine neue EU-Regelung soll nun dazu beitragen, diese Unterschiede zu verringern und eine gerechtere Entlohnung zu fördern. Doch was bedeutet das konkret für die Beschäftigten, und wie können sie von den neuen Vorgaben profitieren?
Gehaltsunterschiede zwischen Frauen und Männern: Wie ist die Lage in Deutschland?
In Deutschland verdienen Frauen etwa ein Sechstel weniger als Männer, informierte das Statistische Bundesamt (Destatis) im Dezember 2025. Der sogenannte Gender Pay Gap – also die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern – betrug demnach 16 Prozent. Diese unbereinigte Lohnlücke wird laut der Antidiskriminierungsstelle des Bundes am Bruttostundenlohn aller erwerbstätigen Männer und Frauen bemessen. Bei der bereinigten Lohnlücke werden hingegen strukturelle Faktoren berücksichtigt und abgezogen – wie Unterschiede in den Berufsfeldern, dem Beschäftigungsumfang, dem Bildungsniveau sowie die geringere Präsenz von Frauen in Führungspositionen im Vergleich zu Männern. Destatis zufolge beträgt der bereinigte Gender Pay Gap immer noch sechs Prozent.
Neben der strukturellen Ungerechtigkeit haben diese Gehaltsunterschiede zwischen Frauen und Männern spürbare negative Folgen für die weiblichen Betroffenen: Nicht nur verdienen sie während ihres Arbeitslebens weniger als ihre männlichen Kollegen, sondern auch die Rente fällt dadurch geringer aus. Laut der vom Bundesfamilienministerium geförderten Kampagne Equal Pay Day des Vereins Business and Professional Women-Germany sind die Alterseinkünfte von Frauen durchschnittlich etwa ein Viertel niedriger als die von Männern: Altersarmut und wirtschaftliche Abhängigkeit sind demnach die Folgen.
Als einen der vielfältigen Gründe für die fehlende Lohngerechtigkeit nennt die Equal-Pay-Day-Kampagne die fehlende Gehaltstransparenz. Denn nur durch eine transparente Entgeltstruktur könnten die Unterschiede aufgedeckt und bekämpft werden. An diesem Punkt setzt die EU-Entgelttransparenz-Richtlinie an.
Gehaltstransparenz: Was soll sich durch die neue EU-Regelung ändern?
Wie der Europäische Rat auf seiner Webseite informiert, will die EU den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher Arbeit durch neue EU-Vorschriften zur Entgelttransparenz stärken. In Deutschland besteht bereits seit 2017 das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG). Es wird nun jedoch durch die neue EU-Richtlinie, die laut der IHK Stuttgart bis zum 7. Juni 2026 umgesetzt werden muss, verschärft. Laut der IHK Karlsruhe gehören zu den wichtigsten Änderungen ab 2026:
- Bewerbungsverfahren: Einstiegsgehalt oder Gehaltsspanne müssen in der Stellenausschreibung oder spätestens vor dem ersten Gespräch angegeben werden. Fragen zum bisherigen Gehalt sind verboten.
- Vergütungssystem: Arbeitgeber müssen ein objektives, geschlechtsneutrales Vergütungssystem einführen. Gleiche oder gleichwertige Arbeit muss gleich entlohnt werden.
- Auskunfts- und Informationsrechte: Beschäftigte haben Anspruch auf Auskunft über ihr Gehalt sowie Durchschnittsgehälter vergleichbarer Gruppen, getrennt nach Geschlecht. Gehaltsgeheimhaltungsklauseln sind unzulässig.
- Berichtspflichten zum Gender Pay Gap: Unternehmen müssen regelmäßig Berichte zur Entgelttransparenz veröffentlichen, abhängig von der Unternehmensgröße. Die ersten Berichte müssen bis Juni 2027 eingereicht werden.
Zusammengefasst müssen Arbeitgeber künftig mehr Transparenz in der Entgeltgestaltung bieten, Beschäftigte erhalten einen erweiterten Auskunftsanspruch. Verstöße gegen die neuen Regelungen können mit Geldbußen geahndet werden. Laut der EU-Richtlinie sind die Mitgliedstaaten verpflichtet, „wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen für Verstöße“ gegen die Unternehmen zu verhängen. Von Lohndiskriminierung betroffene Arbeitnehmer haben außerdem Anspruch auf vollständige Nachzahlungen sowie auf verlorene Boni.
Was bedeutet das nun für Arbeitnehmerinnen? Wie können sie prüfen, ob sie im Job benachteiligt werden – und wie können sie Gehalts-Nachzahlungen erreichen?
Wie können Frauen Gehalts-Nachzahlungen erreichen?
Die Juristin Sarah Lincoln empfiehlt im Gespräch mit dem Spiegel folgendes Vorgehen, wenn Arbeitnehmerinnen den Verdacht haben, unrechtmäßig weniger als ein Kollege zu verdienen:
- Sobald die neue EU-Regelung gilt, sollte man den Auskunftsanspruch nutzen. Jedoch hat man einen gesetzlichen Anspruch erst ab 100 Beschäftigten im Unternehmen – und diese kleineren Firmen müssen einen ersten Bericht erst bis 2031 vorlegen. Daher kann es hilfreich sein, sich ein konkretes, eigenes Bild zu machen und mit Kolleginnen und Kollegen über das Gehalt und den Verdacht zu sprechen.
- Wenn man geprüft hat, ob der Kollege einen vergleichbaren Job macht wie man selbst und es keinen sachlichen Grund für höheren Lohn gibt – das wären etwa mehr Berufserfahrung, höhere Qualifikation oder eine bessere Leistungsbeurteilung –, sollte man das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen. Dann sollte man klar darlegen, dass eine Gehaltsanpassung geboten ist. Am besten hat man ein Zwischenzeugnis vorliegen, um die eigene Leistung zu dokumentieren. Wenn Arbeitgeber die Lohnlücke nicht begründen können, müssen sie den Lohn angleichen.
- Die Juristin empfiehlt zudem, sich mit mehreren Kolleginnen zusammenzuschließen. Meistens seien mehrere Frauen in einem Unternehmen von Lohndiskriminierung betroffen.
- Wenn der Arbeitgeber sich weiter weigert, folgt als nächster Schritt die Klage. Hierzu sollten sich Arbeitnehmerinnen rechtliche Unterstützung holen, etwa in Form einer Rechtsschutzversicherung oder Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft.
Lincolns Erfahrung zufolge führen Klagen regelmäßig zu Belastungen am Arbeitsplatz, von Versetzungen über Kündigungen bis zu Strafanzeigen. Das kostet die betroffenen Frauen Zeit, Geld und Nerven. Doch es kann sich lohnen: Frauen können „bis zu zehn Jahre rückwirkend ihren Gehaltsunterschied zu einem besser bezahlten Kollegen einklagen, sobald sie davon Kenntnis erlangen“, sagt die Juristin. Wobei zehn Jahre die Ausnahme sind, erklärt der Spiegel. In der Regel verjähren Entgeltansprüche nach drei Jahren. Das heißt, ab Kenntnis des Lohnunterschieds kann eine Frau drei Jahre lang ihren Anspruch geltend machen.
Ob die neue EU-Regelung tatsächlich zu mehr Lohngerechtigkeit führt, bleibt abzuwarten. Sowohl der Umsetzungswille in den Firmen als auch die Bereitschaft von Arbeitnehmerinnen, ihre Rechte einzufordern, spielen hierbei eine Rolle. Nach Einschätzung der Juristin gab es in den vergangenen Jahren bereits wegweisende Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts, die Frauen dabei ermutigen, ihr Recht auf gleichen Lohn durchzusetzen.
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